1986年より、雇用において性別を理由とした差別を禁止し、男女の均等な雇用機会や待遇確保を目的として施行されたのが「男女雇用機会均等法」という法律です。
今回は、男女雇用機会均等法の内容や注意すべき項目を解説していきたいと思います！
男女雇用機会均等法とは？
男女雇用機会均等法とは、1986年、企業に雇用された従業員が性別を理由にして差別を受けることがないように定められ、施行された法律です。女性労働者の就業が増え、社会進出と活躍が広がる中、妊娠中および出産後の健康の確保を推進することを目的としていますが、これは男女双方の保護を対象としています。男女雇用機会均等法により、呼称が変更されたものとして挙げられるのは、「スチュワーデス」を「客室乗務員」に、「看護婦」を「看護師」に変更した事例などです。
男女雇用機会均等法の背景や改正の歴史
そもそも男女雇用機会均等法は、1972年に施行された「勤労婦人福祉法」が前身となっており、1985年に制定、1986年に施行されました。背景には、高度経済成長期に社会進出が増えた女性が、各所で受けた差別的な扱いが問題視されたことにあります。具体的には、営業部の外勤は基本的に男性社員、既婚または子持ち女性社員は、上司の推薦なしでは研修やプロジェクトへの参加ができないなどです。1997年の改正では、採用から退職まで、事業主の女性に対しての差別を禁止、2006年には男女ともに性別を理由とした差別の禁止、間接差別の禁止が新設されました。2016年は、マタニティハラスメント防止措置が義務付けられ、2020年にはパワハラ防止法とセクシュアルハラスメント防止の強化についても改正されました。性別に関係なく、男女が平等かつ十分に、それぞれの能力を発揮できるような雇用環境が提供できるよう、時代に対応しながら変遷しています。
男女雇用機会均等法、雇用に関する注意すべき項目
男女雇用機会均等法で、雇用に関して注意すべき項目は７つあります。禁止されている項目も含めて、正しく理解しておきましょう。
①人材募集・面接・採用における差別
求人募集をする際の男女差別や、面接や採用において、男女で不当な扱いをおこなうことは禁止とされています。たとえば、人材募集時に「男女採用する」としておきながら、性別による採用人数の設定や応募条件に性別で差を付けるのは不当です。また「男性歓迎」や「女性向け」といった表記方法においても、男女差別を示唆するため、禁止となっています。さらに、求人情報提供に関して、男女で異なる情報を提供するのも同様です。
②人員配置に関する差別
人員配置は、労働条件の中でも重要です。性別などを理由にした不当な人員配置はNGとされています。具体的には「男性は営業職」「女性は事務職」「一定年齢以上の女性のみを出向」「女性労働者のみ他部門へ配置転換しない」などです。男女のいずれかを排除、または優先したり、配置条件を男女で異なるものにしたりすることも禁止されています。
③教育や訓練における差別
教育や訓練の現場において、男女間の差別は禁じられています。教育や訓練を実施する場合、勤続年数や出勤率を条件としているにも関わらず、男女間で異なる条件を提示することは不当です。男女どちらかを教育や訓練の対象外にしたり、研修内容や機関を男女で異なるものにしたりするなどです。教育・訓練において、男女間で異なる条件を提示することも差別に当たります。
④昇進や降格に関する差別
性別で昇進や降格を決めることや、役職への昇進条件を男女で変え、不当な扱いをすることは禁止です。よくある具体例は以下の通りです。
・男性と女性で昇進条件が異なる
・女性には一定の昇進制限がある
・女性のみ特定の降格条件がある
日本は他国と比べ、女性の管理職の割合が低い現状にあります。男女どちらも、それぞれの能力に応じて役割を与えて能力を生かせるよう、また女性活躍の機会促進ができるように、企業側には努力と対応が求められます。
⑤福利厚生の差別
性別により、福利厚生を差別することは禁止とされています。
女性労働者にのみ、婚姻を理由に社宅の貸与の対象から外す
男性労働者にのみ、社宅を貸与する
上記のように、生活資金や教育資金の貸付、住宅の貸付などに男女間で差があるのも違法です。
⑥定年・解雇・労働契約更新における差別
男女間で定年や解雇の年数が違う、または労働契約の変更は禁止です。
・男性と女性で定年の年齢が異なる
・女性だけ解雇
・男性の一般職への変更を認めない
上記のように、男女のどちらかを優先する解雇はもちろん、男女で異なる労働契約条件をつけ、労働契約更新は男性のみ、女性は更新不可といった対応も不当です。
⑦職種や雇用形態の変更時の差別
総合職から一般職への変更、一定年齢に達した場合に専門職から事務職へ変更するなど、職種や雇用形態の変更においても、性別での不当な扱いは禁止です。男女それぞれ、平等に雇用の機会を付与できるよう、また働きやすい環境提供ができるように、再度自社の就業・労働条件や教育・訓練、福利厚生面、雇用における昇進と契約更新方法の見直しをおこなうとよいでしょう。
男女雇用機会均等法を理解し、健全な職場づくりを
男女雇用機会均等法は、性別を理由に差別されることなく働けることを目的に施行され、何度も改定がおこなわれてきました。人材配置や教育、昇格や降格、福利厚生、定年や解雇など、さまざまな項目における規定があり、女性に対するハラスメントも多く見受けられます。ハラスメントは労働者のパフォーマンスを下げるほか、離職率を高めたり、企業イメージを低下させるなど、企業においてもデメリットが多くあります。企業側は、男女雇用機会均等法を理解し、性別に関係なく、労働者が生き生きと安心して働けるようにしましょう。
